Yearly Archives: 2018

 

A gestão de negócios foi uma das áreas mais beneficiadas com os avanços tecnológicos que permitiram a criação de mecanismos e programas que reúnem, tratam e analisam uma série de dados que antes deveriam passar por uma equipe de profissionais, mais sujeita a erros e a análises enviesadas por qualquer que seja o motivo. O artigo a seguir trata sobre o Balanced Scorecard, ou “Indicadores Balanceados de Desempenho”, uma metodologia surgida no fim da década de 1990 que revolucionou a contabilidade.

O que é o Balanced Scorecard ?

É uma metodologia e ferramenta de gestão que traduz a estratégia das organizações em um conjunto coerente de indicadores.

A visão e a estratégia de negócios ditam o caminho para o qual os esforços individuais e coletivos de uma empresa devem ser direcionados. A definição de estratégias por natureza é complicada, mas a implementação representa o maior obstáculo na maioria dos casos. O desafio é identificar exatamente o que deve ser monitorado, comunicar em todos os níveis da empresa, se as estratégias estão sendo alcançadas por meio de ações muito específicas.

O Balanced Scorecard é a principal ferramenta metodológica que traduz a estratégia em um conjunto de medidas de ação, que fornecem a estrutura necessária para um sistema de gerenciamento e medição.

O acesso aos principais armazenamentos de informações oferece a possibilidade de apresentar resultados de desempenho e entender por que esses resultados estão ocorrendo.

Benefícios do Balanced Scorecard

O Balanced Scorecard induz uma série de resultados que favorecem a administração da empresa, mas para isso é necessário implementar a metodologia e a aplicação para monitorar e analisar os indicadores obtidos a partir da análise. Entre outros, podemos considerar as seguintes vantagens:

– Alinhamento de funcionários para a visão da empresa.

– Comunicação a todos os funcionários dos objetivos e sua conformidade.

– Redefinição da estratégia baseada em resultados.

– Tradução da visão e estratégias em ação.

– Favorece a criação de valor futuro no presente.

– Integração de informações de diferentes áreas de negócio.

– Capacidade de análise.

– Melhoria nos indicadores financeiros.

– Desenvolvimento de trabalho dos promotores do projeto.

Origens do Balanced Scorecard

Como acontece com qualquer novo conceito, existem seguidores, mas também detratores dele. O antecedente mais reconhecido do Balanced Scorecard é o Tableau de Bord surgido na França, que apresentou indicadores financeiros e não financeiros para controlar os diferentes processos de negócios.

A partir da década de sessenta diferentes abordagens existiam para o controle dos processos de negócio. A ideia sempre girava em torno da seleção de um conjunto de indicadores que poderiam ser construídos para suportar o gerenciamento, apenas que normalmente as áreas de negócios eram definidas e fixadas. Na verdade, as abordagens eram de empresas muito específicas, não como parte de uma cultura geral que começou a se espalhar.

A General Electric e o Citibank estão entre as empresas pioneiras na construção de modelos de rastreamento e controle de indicadores baseados em indicadores. O Balanced Scorecard sem dúvida recolhe a ideia de usar indicadores para avaliar a estratégia, mas acrescenta, além disso, outras características que a tornam diferente e mais interessante, e permitiu que ela evoluísse de sua própria definição inicial em 1992, “um conjunto de indicadores que fornecem, para a alta gerência, uma visão abrangente do negócio “, para” ser uma ferramenta de gestão que traduz a estratégia da empresa em um conjunto coerente de indicadores “. A diferença importante do Tableau de Bord em relação ao Balanced Scorecard é que, antes, uma série de indicadores financeiros e não financeiros foram gerados, e estes foram deixados para cada gerente para que ele pudesse, Com base em sua experiência, selecione aqueles que eles consideram mais importantes para o seu trabalho. O Balanced Scorecard diminui a possibilidade de erro de uma pessoa, pois os indicadores são definidos por um conjunto multidisciplinar de sujeitos que não dá a opção de selecionar ou não selecionar alguns deles, simplesmente se estiver dentro dos indicadores é porque é relevante em algum momento para a implementação da estratégia ou o monitoramento da mesma.

No Balanced Scorecard, é essencial primeiro definir o modelo de negócios a partir do qual os indicadores de ação e resultados irão surgir, o que refletirá as inter-relações entre os diferentes componentes da empresa. Uma vez construídos, os gerentes usam esse modelo como um mapa para selecionar os indicadores do Balanced Scorecard.

Em 1992, Kaplan e Norton, da Universidade de Harvard, revolucionaram a administração de empresas, introduzindo um conceito bastante eficaz para alinhar a empresa em direção à realização de estratégias de negócios, por meio de objetivos e indicadores tangíveis. A principal inovação foi a introdução de medidas sobre intangíveis como requisitos essenciais para alcançar objetivos financeiros.

O Balanced Scorecard pode ser entendido como uma ferramenta ou metodologia, o importante é que ele transforme a visão em ação por meio de um conjunto coerente de indicadores agrupados em quatro categorias de negócios.

O Balanced Scorecard ajuda-o a equilibrar, de forma integrada e estratégica, o progresso atual e fornece o rumo futuro da sua empresa, para ajudá-lo a transformar a visão em ação através de um conjunto coerente de indicadores, agrupados em 4 diferentes perspectivas, através das quais você pode ver o negócio em sua totalidade.

As quatro categorias de negócios são: Financeira, Clientes, Processos Internos e Treinamento e Crescimento. O Balanced Scorecard sugere que essas perspectivas abranjam todos os processos necessários para o bom funcionamento de uma empresa e devem ser consideradas na definição dos indicadores. De acordo com as características de cada negócio, pode haver ainda mais, mas dificilmente haverá menos do que os mencionados.

O equilíbrio entre os indicadores é o que dá nome à metodologia, já que é apresentado um balanço entre os externos relacionados aos acionistas e clientes, e os internos dos processos, treinamento, inovação e crescimento; Há também um equilíbrio entre os indicadores de resultados, que veem os esforços (principalmente econômicos) do passado e os indicadores que impulsionam ações futuras (treinamento, inovação, aprendizado, etc.).

O Balanced Scorecard permite o controle do estado da saúde corporativa e a maneira pela qual as ações para alcançar a visão estão sendo direcionadas. Com base na visualização e análise dos indicadores balanceados, podem ser tomadas ações preventivas ou corretivas que afetam o desempenho geral da empresa.

Devido às suas características, o Balanced Scorecard pode ser implementado em nível corporativo ou em unidades de negócio com visão e estratégias de negócio definidas que mantenham uma certa autonomia funcional.

Perspectivas do Balanced Scorecard

Embora existam quatro perspectivas que tradicionalmente identificam um Balanced Scorecard, não é essencial que todas sejam presentes. Essas perspectivas são as mais comuns e podem ser adaptadas para a grande maioria das empresas e não são uma condição indispensável para a construção de um modelo de negócios.

– Perspectiva financeira

Historicamente indicadores financeiros têm sido o mais utilizado, porque eles são um reflexo do que está acontecendo com o investimento e mais-valia económica, de fato, todas as medidas fazem parte da relação causa-efeito, culminando com o melhor desempenho financeiro.

Informações gerenciadas por um sistema ERP (Enterprise Resource Planning).

– Perspectiva do cliente

Como parte de um modelo de negócios, o mercado e o cliente para o qual o serviço ou produto é direcionado são identificados. A perspectiva do cliente é um reflexo do mercado em que eles estão competindo. Fornece informações importantes para gerar, adquirir, reter e satisfazer clientes, obter participação de mercado, rentabilidade, etc. “A perspectiva do cliente permite que os gerentes das unidades de negócios articulem a estratégia do cliente baseada no mercado, o que proporcionará retornos financeiros futuros superiores.” (Kaplan e Norton).

Informações gerenciadas por um sistema CRM ou BPC.

– Processos internos de perspectiva

Para atingir os objetivos financeiros e do cliente, é necessário realizar com excelência determinados processos que dão vida à empresa. Os processos que devem ser excelentes são aqueles que identificam os gerentes e prestam atenção especial para que sejam realizados de maneira perfeita e, assim, influenciem para atingir os objetivos de acionistas e clientes.

Informações gerenciadas por um sistema BPC ou BPM.

– Perspectiva de treinamento e crescimento

É a perspectiva onde você tem que prestar mais atenção, especialmente se você pretende obter resultados constantes a longo prazo. Aqui, a infraestrutura necessária é identificada para criar valor a longo prazo. Precisamos alcançar treinamento e crescimento em três áreas: pessoas, sistemas e clima organizacional. São geralmente intangíveis, porque são identificadores relacionados ao treinamento de pessoas, softwares ou desenvolvimentos, máquinas e instalações, tecnologia e tudo que precisa ser fortalecido para alcançar os objetivos das perspectivas anteriores.

Informações gerenciadas por um sistema ERP (Enterprise Resource Planning) ou BPC.

Cada empresa deve adaptar as perspectivas e, acima de tudo, as informações que cada uma delas terá, mas a principal importância está em comunicar os resultados alcançados, não no número de perspectivas.

Como se usa o Balanced Scorecard?

A principal filosofia para sugerir perspectivas de indicadores é que todas elas, em perfeito equilíbrio, cobrem quase todos os indicadores necessários para monitorar a empresa, mas a questão é como vincular as diferentes perspectivas.

Tudo o que acontece em qualquer empresa é um conjunto de hipóteses sobre a causa e o efeito entre os indicadores. Qualquer ação executada terá um impacto direto em outra variável, é por isso que a perspectiva de Treinamento e Crescimento é a base que permite criar a infraestrutura necessária para crescer nas outras perspectivas. O importante é saber que nenhuma perspectiva funciona de forma independente, mas que uma ação pode ser iniciada com algumas delas e afetará todas as outras.

Um exemplo simples pode ilustrar essa situação: suponha que os funcionários precisem de treinamento e instalações adequadas para serem satisfeitos e, por extensão, façam bem seu trabalho; se eles realizarem seu trabalho bem individualmente, eles estarão realizando processos de negócios complexos que afetarão diretamente o produto ou serviço oferecido para que seja de melhor qualidade; um bom serviço fará com que o cliente fique satisfeito, recomende e, por extensão, aumente a participação de mercado, o que, por sua vez, resultará em maiores receitas e lucratividade.

Parece um exemplo muito trivial, mas de alguma forma é como eles afetam certas perspectivas em todos os outros. Cada uma das medidas é parte da cadeia de relações de causa e efeito que dá sentido à estratégia na unidade de negócios.

Definição de Visão e Estratégias

O ponto inicial para poder conceber um modelo Balanced Scorecard é a definição da visão e estratégias, não é fácil, entretanto, normalmente as pessoas chegam a acordos nesse sentido, uma vez que os objetivos de crescimento perseguidos são muito genéricos. Onde a maioria tropeça é na interpretação de estratégias. Por exemplo, o crescimento da empresa dificilmente seria questionável, mas para alguns, o crescimento pode significar aumento geográfico, para outra renda mais alta ou aumento de empregados.

Chegar a um consenso sobre as estratégias leva a estabelecer objetivos e indicadores que medem os objetivos.

Definição de indicadores

Entendido a visão e as estratégias da empresa, é possível determinar os objetivos que devem ser alcançados para alcançar a estratégia e aterrá-los em indicadores. É importante que os indicadores não controlem apenas a atividade passada, que os indicadores reflitam os resultados muito específicos dos objetivos, mas também informem sobre o progresso para alcançar esses objetivos. Ou seja, o mix equilibrado entre indicadores de desempenho e indicadores de desempenho é o que permitirá comunicar o caminho para alcançar os resultados e, ao mesmo tempo, o caminho para alcançá-lo. Como Kaplan e Norton destacam: “Os resultados são os indicadores históricos, os indicadores de desempenho são indicadores sociais”.

Outro aspecto que deve ser destacado é o número de indicadores que devem fazer parte do cenário principal ou mestre. Segundo Kaplan e Norton, um número adequado para este trabalho é de 7 indicadores por perspectiva e, se forem menos, melhores. Baseia-se na ideia de que um Conselho com mais de 28 indicadores é difícil de avaliar totalmente e que a mensagem comunicada pelo BSC pode confundir e dispersar esforços para alcançar vários objetivos. Os indicadores de perspectiva ideal  não significam que não pode haver mais, pode simplesmente ser consultada ao fazer uma análise mais a fundo, mas os mencionados são aqueles que são frequentemente consultados e verdadeiramente pode indicar o estado de saúde da empresa ou área de negócios.

Tipos de implementação de um Balanced Scorecard

Uma vez que o modelo de negócio e os indicadores de ação e resultados tenham sido definidos, é possível implementar o Balanced Scorecard de duas maneiras:

– Modelo de controle e monitoramento

Caso a visão, estratégias e indicadores estejam perfeitamente definidos e acordados, o Balanced Scorecard pode ser implementado como um modelo de análise tradicional por exceção. Há um acompanhamento preciso sobre o progresso na realização das estratégias com relação ao levantado e o Balanced Scorecard libera uma quantidade significativa de trabalho para o gerente, ao realizar uma análise, à exceção daqueles processos conhecidos que, eventualmente, requerem mais tempo para sua execução. análise; uma análise que ocorre apenas quando os dados não correspondem ao objetivo.

– Modelo de aprendizagem organizacional e comunicação

Nas empresas onde não é nenhum acordo unânime, que estão crescendo ou quer para explorar o potencial dos empregados sem perder o controle da empresa, o BSC não deve ser usado como um modelo de controle, mas como um modelo de aprendizagem, um modelo proativo que enriquece as definições originais. Neste caso, os valores dos indicadores podem ser usados ​​para adaptar a estratégia originalmente proposta e, por extensão, as direções da empresa. Ao contrário do modelo de controle, o estrategista precisa constantemente analisar os indicadores e tomar decisões que reorientem os esforços para obter o máximo de benefícios.

Feedback e aprendizagem estratégica

Em um dos aspectos mais inovadores, o Balanced Scorecard não termina na análise dos indicadores. É um processo contínuo em que pode haver ciclo de feedback, que envolve a correção de desvios para atingir os objetivos estabelecidos definidos e duplo ciclo de feedback, onde estrategistas questionar e refletir sobre a validade e relevância da teoria estendeu no início e sua possível adaptação. O feedback sugere que a aprendizagem estratégica, que é a capacidade de treinamento da organização no nível executivo, é o poder de “aprender a usar o Balanced Scorecard como um sistema de gerenciamento estratégico”.

Objetivos típicos de um Balanced Scorecard

– Obter clareza e consenso em torno da estratégia

– Abordagem de alcance

– Desenvolver liderança

– Intervenção estratégica

– Educar a organização

– Definir metas estratégicas

– Alinhar programas e investimentos

– Para ligá-lo ao sistema de incentivo

– Melhorar o sistema de indicadores atuais

– Mantenha o foco estrategicamente e avalie a gestão estratégica

Métodos para obter indicadores de desempenho

Um dos principais desafios a serem resolvidos para implementar um sistema Balanced Scorecard é obter indicadores confiáveis.

Existem diferentes métodos que são usados ​​para obter indicadores de desempenho e que são frequentemente implementados simultaneamente para expandir as informações analisadas pelo Balanced Scorecard:

– Compilação manual (não há sistema corporativo)

Baixa Confiabilidade. Esse método é baseado no preenchimento de arquivos ou formulários de planilha manualmente, onde a informação tem origem sem rastreabilidade e sem evidência.

– Sistema transacional corporativo (ERP, CRM, BPM)

Alta confiabilidade. Esse método geralmente requer um sistema de Business Intelligence que concentre as informações dos diferentes sistemas transacionais em um banco de dados grande chamado DataWareHouse para análise posterior. Os indicadores devem ter sido programados e controlados a partir de um sistema transacional, como ERP, CRM, BPM ou sistema caseiro.

– Sistema padronizado de gerenciamento de evidências

Alta confiabilidade. Este método é usado para obter indicadores de todas as outras fontes de informação que os sistemas transacionais não puderam cobrir devido a problemas de custo, tempo e / ou complexidade. Os requisitos a serem atendidos são claramente definidos para cada controle interno ou fluxo de trabalho, e o sistema mede o nível de conformidade com base na coleta de evidências.

Possíveis riscos da implementação de um Balanced Scorecard

– Um modelo pouco desenvolvido e sem a colaboração da administração é uma letra morta, e o esforço será em vão.

– Se os indicadores não forem escolhidos com cuidado, o Balanced Scorecard perde boa parte de suas virtudes, pois não comunica a mensagem que deseja transmitir.

– Quando a estratégia da empresa ainda está evoluindo, é contraproducente que o Balanced Scorecard seja usado como um sistema de controle clássico e como uma exceção, e não como uma ferramenta de aprendizado.

– Existe o risco de que o melhor seja inimigo do bem, que o Balanced Scorecard seja perfeito, mas desatualizado e inútil.

Desenvolvimento e conteúdo do Balanced Scorecard

Os responsáveis ​​por cada um dos painéis dos diferentes departamentos devem levar em consideração uma série de aspectos comuns relativos à sua preparação. Entre esses aspectos, destacam-se os seguintes:

– Os Balanced Scorecards devem apresentar apenas informações essenciais, simples e, é claro, sinóticas e resumidas.

– O caráter de estrutura piramidal entre os Balanced Scorecards, deve ser mantido em mente em todos os momentos, uma vez que isso permite a conciliação de dois pontos básicos: um, que mais e mais indicadores são adicionados até o mais resumido e dois, que Cada pessoa responsável recebe apenas os indicadores relacionados ao seu gerenciamento e seus objetivos.

– Deve destacar o verdadeiramente relevante, oferecendo maior ênfase na informação mais significativa.

– A importância de gráficos, tabelas e / ou tabelas de dados, etc., não pode ser esquecida, pois são verdadeiros links de suporte para todas as informações resumidas nos Balanced Scorecards.

– A uniformidade na forma de desenvolver essas ferramentas é importante, pois permitirá uma verdadeira regularização dos relatórios com os quais a empresa atua, além de facilitar as tarefas de comparação de resultados entre os diferentes departamentos ou áreas.

De alguma forma, o que está incorporado nesta ferramenta será o que a gestão realizada poderá medir e, por isso, é muito importante estabelecer em cada caso o que deve ser controlado e como fazê-lo. Em geral, o Scorecard deve ter quatro partes distintas:

Primeiro: deve ser claramente indicado quais são as principais variáveis ​​ou aspectos importantes a serem levados em consideração para a medição correta do gerenciamento em uma área específica ou em um nível específico de responsabilidade.

Segundo: em que essas variáveis ​​podem ser quantificadas de alguma forma através de indicadores precisos e nos períodos considerados adequados.

Terceiro: em referência ao controle dos ditos indicadores, será necessário comparar o previsto e o realizado, extraindo de alguma forma as diferenças positivas ou negativas que foram geradas, ou seja, os desvios produzidos.

Em quarto lugar, é essencial que, com imaginação e criatividade, o modelo do Balanced Scorecard proposto em uma organização seja oferecido quando for necessário fornecer soluções.

Desenvolvimento do Balanced Scorecard

Não devemos perder de vista os objetivos básicos que se pretendem atingir com o Balanced Scorecard, pois, sem metas a serem atingidas, é difícil entender a criação de determinados relatórios. Entre esses objetivos, podemos considerar que:

Tem que ser um meio informativo notável. Acima de tudo, é preciso eliminar o máximo possível a burocracia informacional em relação aos diferentes relatórios com os quais a empresa pode contar.

Deve ser uma ferramenta de diagnóstico. Trata-se de especificar o que não funciona corretamente na empresa, enfim, tem que se comportar como um sistema de alerta. Nesse sentido, temos que considerar dois aspectos:

Os parâmetros que não funcionam como planejado devem ser destacados. Esta é a base do gerenciamento por exceção, ou seja, o Balanced Scorecard deve mostrar primeiro o que não atende aos limites absolutos estabelecidos pela empresa e, em segundo lugar, alertar sobre esses outros elementos que se movem. em níveis de tolerância de certo risco.

Essa ferramenta deve selecionar a quantidade e a qualidade das informações fornecidas com base no impacto nos resultados que obterá.

Em relação ao confronto entre conquistas e previsões, sua eficácia deve ser demonstrada. A análise dos desvios é fundamental quando se estuda a trajetória da gestão, bem como no processo de tomada de decisão no curto prazo.

Deve promover o diálogo entre todos. Através da exposição conjunta dos problemas pelas diferentes partes responsáveis, muito progresso pode ser feito em termos de simplificação do processo de tomada de decisão. É necessário analisar as causas dos desvios mais importantes, fornecer soluções e seguir o curso de ação mais apropriado.

Deve ser útil ao atribuir responsabilidades. Além disso, a disponibilidade de informações adequadas facilita uma comunicação fluida entre os diferentes níveis de gerenciamento e o trabalho em grupo que permite melhorar os resultados.

Deve ser uma razão para a mudança e o treinamento contínuo em termos do comportamento dos diferentes executivos e / ou gerentes. Ele tem que ter motivação entre os diferentes responsáveis. Este deve ser o caso, especialmente porque esta ferramenta será um reflexo de sua própria gestão.

Finalmente, e como objetivo mais importante, esta ferramenta de gestão deve facilitar a tomada de decisões. Para isso, o modelo deve sempre:

Facilitar a análise das causas dos desvios. Isso exigiria uma série de informações complementares em suporte contínuo do Balanced Scorecard, além do que poderia ser fornecido pelo “Controller”, já que em muitas ocasiões ele goza de certas informações privilegiadas que nem mesmo o Diretório sabe.

Fornecer os meios para resolver esses problemas e ter os meios apropriados de ação.

Saiba como decidir como se comportar. De certa forma, estaríamos nos referindo a um sistema inteligente, um sistema que se baseia na própria trajetória da empresa e que, cada vez melhor, fornece informações e uma ótima maneira de agir.

Os principais elementos que podem fazer com que o Balanced Scorecard mostre diferenças notáveis ​​em relação a outras ferramentas de contabilidade e gerenciamento são:

A natureza da informação usada.

A relação entre o Balanced Scorecard e o perfil característico da pessoa-alvo.

A solução de problemas através de ações rápidas.

Informação simples e pouco volumosa.

Em relação ao tipo de informação utilizada, o Balanced Scorecard, além de reunir informações de características semelhantes às utilizadas nas diferentes disciplinas de contabilidade, ou seja, financeiras, deve conter informações de natureza não financeira. A partir de sua apresentação como uma ferramenta de gerenciamento útil, o Balanced Scorecard se destacou por sua total flexibilidade para coletar essas informações.

Outro aspecto a ser destacado é o relacionamento mútuo que deve existir entre o Balanced Scorecard e o perfil da pessoa a quem se destina. Precisamente, as necessidades de cada gestor, têm que marcar o padrão que se caracteriza e se adequar a esta ferramenta em cada caso e situação, especialmente no que diz respeito ao nível de maior responsabilidade da hierarquia atual da empresa, pois requer um muito maior esforço de generalidade e síntese.

Mais uma característica do Balanced Scorecard é a solução de problemas através de ações rápidas. Quando os indicadores qualitativos são incorporados ao Scorecard, de certa forma, eles estão mais próximos da ação do que os indicadores ou os próprios resultados financeiros. Além disso, esses indicadores nominais nos dão um avanço quanto aos resultados a serem alcançados.

A última das características que diferenciariam o Scorecard é o fato de usar informações simples e pouco volumosas. As disciplinas e ferramentas contábeis usuais exigem uma maior dedicação de tempo para análise e realização e, no momento de tomar decisões, elas sempre precisam de outros aspectos que não faziam parte de sua estrutura de ação em um primeiro momento.

O Balanced Scorecard é orientado para a redução e síntese de conceitos, é uma ferramenta que, juntamente com o suporte de novas tecnologias de informação e comunicação, pode e deve oferecer informações simples, resumidas e eficazes para tomada de decisão.

Conteúdo do Balanced Scorecard

Em relação às principais variáveis ​​a serem levadas em consideração na Direção-Geral, Direções Funcionais e Subdirecionais, conclui-se que não existe uma fórmula única para todas as empresas, mas para cada tipo de organização será necessário tomar certas variáveis ​​com as quais realizar a medição de gestão.

É importante ter em mente que o conteúdo de qualquer Scorecard, não é reduzido apenas a números ou números, deve ser um conteúdo muito específico para cada departamento ou para cada responsável. Da mesma forma, deve-se ter em mente que as informações tratadas em um determinado Painel de Controle podem ser válidas para outro.

Com relação aos indicadores, estes são elementos objetivos que descrevem situações específicas, e que tentam medir de alguma forma as variáveis ​​propostas em cada caso. Ao analisar os indicadores necessários, é feita uma distinção básica entre indicadores financeiros e não financeiros.

O Scorecard é nutrido por todos esses tipos de indicadores, levando em conta os aspectos prospectivos e retrospectivos, configurando um ponto de vista global muito mais completo e efetivo. Sua função é combinar uma série de elementos para fornecer uma visão geral e oferecer soluções em cada caso.

A maioria das técnicas tem como um elemento comum, mostrando as relações que existem entre as categorias de variáveis ​​e não entre as próprias variáveis. O scorecard não deve entrar em profundidade nessas técnicas, mas sim obter as informações mínimas necessárias para que, juntamente com as variáveis ​​de natureza monetária, possa executar a gestão globalizada já mencionada.

Para levar em consideração

Aprendizagem: Como nossa organização deve aprender e inovar para atingir seus objetivos?

Processos Internos: Em quais processos devemos ser excelentes?

Clientes: Que necessidades do cliente devemos nos encontrar para ter sucesso?

Financeiro: Quais objetivos financeiros devemos alcançar para ter sucesso?

De antemão, ao abordar a apresentação do cartão de pontuação, deve-se destacar uma questão que é de grande importância em relação ao seu conteúdo. Este é o aspecto qualitativo desta ferramenta, pois até agora não foi dada a importância que merece e, acima de tudo, porque existem muitos aspectos como o fator humano, cujo desempenho é determinado pelo ambiente que o envolve. própria organização, e essas questões raramente são levadas em conta.

A empresa – de uma perspectiva puramente global – constitui um conjunto de elos mais ou menos estabelecidos e recursos compartilhados com um objetivo comum. Da mesma forma, pode-se apontar que a própria empresa representa um conjunto de subsistemas de informação, claramente definidos e padronizados.

Harvard Business School

Já falamos bastante sobre o Balanced Scorecard, mas que tal falar um pouco sobre o contexto em que ele foi criado? Como já dito, os nomes responsáveis pela criação dessa metodologia são Robert Kaplan e David Norton, na época estudantes da Harvard Business School.

A Harvard Business School (HBS) é uma das escolas de pós-graduação da Universidade de Harvard e uma das principais escolas de negócios do mundo.

Foi fundada em 1908 dentro da Faculdade de Humanidades, em Cambridge (Massachusetts) , tornando-se um centro separado em 1913. Sua primeira turma era composta por 59 alunos. Na década de 1920, o tamanho da promoção chegou a 500 alunos. Em 1927, a escola mudou-se para sua localização atual em Allston , do outro lado do rio Charles ; daí o costume de se referir ao resto da Universidade de Harvard como “aqueles do outro lado do rio”. Em 1965, as primeiras mulheres foram admitidas para cursar um MBA.

A escola oferece um programa de MBA em tempo integral, um programa de doutorado DBA e vários programas de educação executiva, atualmente não oferecendo o MBA Executivo. A Publicações Harvard Business School , publicar ferramentas de gerenciamento de livros de negócios para Internet , estudos de caso e da famosa revista de negócios Harvard Business Review .

Atualmente conta com 1.800 alunos de MBA, 91 alunos de doutorado em DBA e um total de 234 professores.

A Harvard Business School é uma das instituições educacionais mais prestigiadas no mundo e aparece constantemente na lista das melhores escolas de negócios do Estados Unidos , sempre entre os cinco e alternadas primeiras posições com o mundo – renomado Stanford GSB, Escola dos negócios da Booth e da Wharton School .

Atualmente ocupa o primeiro lugar de acordo com o US News (dividindo espaço com o Stanford GSB), terceiro de acordo com a lista do Financial Times (atrás da Wharton e da London Business School ), segundo segundo a revista Business Week (atrás da Chicago Booth) e quarto de acordo com a revista The Economist (ranking também liderado por Chicago Booth).

A estratégia de vendas Spin Selling tem origem em um livro de 1988 de Neil Rackham, “Spin Selling”, baseado em 12 anos de pesquisa e 35.000 chamadas de vendas.

Para angariar mais clientes, Rackham argumenta que os vendedores devem abandonar as técnicas tradicionais de vendas.

Os vendedores precisam criar valor, identificar necessidades e, por fim, servir como um consultor confiável.

“As perguntas persuadem mais fortemente que qualquer outro artifício retórico”, e com essa fase de Neil Rackham em seu livro Spin Selling, temos uma ideia do que é mais importante nessa técnica.

Rackham fala sobre a relevância de fazer as perguntas certas durante a conversa de vendas, uma vez que as pessoas não apenas estarão motivadas a comprar, mas identificarão necessidades que não sabiam que tinham.

Como é comum que as pessoas nem mesmo saibam o problema que têm, as perguntas surgem como um elo para ensiná-las a identificá-lo e, assim, aumentar as chances de fazer uma venda.

O nome Spin na verdade é uma sigla que simboliza as principais perguntas que devem ser feitas por um vendedor. A letra S representa “situação”, a letra P representa “problema”, a letra I representa “implicação” e a letra N representa “necessidade”.

Veja a explicação de Rackham para cada uma das letras que compõe a sigla de seu método de vendas:

De acordo com pesquisa realizada pela Rackham, detalhou em seu livro de venda SPIN , a venda consultiva mais importante não é o fechamento última fase, como sempre tradicionalmente acreditava, mas a pesquisa. E para investigar, você precisa fazer perguntas. A qualidade de suas perguntas determinará a qualidade de suas respostas . Além da distinção entre perguntas abertas e perguntas fechadas , para obter uma taxa de sucesso maior em apresentações de vendas, Rackham propõe uma certa seqüência ao considerá-las para o cliente: a sequência SPIN.

Situação : Essas questões buscam reunir dados, fatos e informações relevantes sobre a situação atual do cliente. Pergunte sobre o cliente, sobre o seu negócio e sobre suas operações, sim, tendo feito sua lição de casa antes, para que você elimine da sua bateria de perguntas as mais óbvias e aquelas que você pode encontrar de outras fontes. Concentre-se em questões relevantes para os seus propósitos, não faça perguntas. Um erro comum é aborrecer o cliente com intermináveis ​​listas de perguntas sobre sua organização, seus processos, seu mercado etc. Os responsáveis ​​pelas compras são forçados a responder de novo e de novo a outros vendedores às mesmas perguntas até a exaustão. Além disso, a maioria de vocês pode investigar isso diretamente. Venha preparado. Não há dois clientes iguais.

Problema : Se você não consegue resolver um problema do seu cliente, então não há possibilidade de venda. Se você descobrir problemas que possa resolver, poderá agregar valor. Ele investiga quais são seus problemas, dificuldades e insatisfações. Dessa forma, você descobrirá quais são suas necessidades implícitas e onde sua oferta se encaixa.

Implicação : Estas questões levam um problema do cliente e exploram seus efeitos ou conseqüências. Eles ajudam você a entender a seriedade ou a urgência do problema. Eles aumentam o tamanho do problema em sua imaginação. Não gaste a pintura de cenários apocalípticos porque você pode deprimir ou assustar o cliente. Assim que você entender as implicações do problema, siga adiante na próxima fase de perguntas.

Necessidade : Pinte o valor da sua solução aos olhos do cliente. Eles se concentram nos aspectos positivos da sua solução que combatem os efeitos negativos do problema. Enfatize o valor e a utilidade da solução. Eles ajudam a redirecionar a atenção do cliente para a solução e não para o problema. Além disso, eles fazem o cliente citar as vantagens da solução, em vez de fazê-lo sozinho. As perguntas de necessidade / benefício reduzem as objeções e ajudam o cliente a testar a venda interna de sua solução dentro de sua empresa quando você precisar de aprovação.

Essas perguntas ajudam a investigar melhor as necessidades do público e aumentam a taxa de sucesso em apresentações comerciais. Você pode fazê-las em qualquer ordem, sempre com um propósito e procurando por dados úteis ou uma mudança de percepção no cliente. Nunca peça perguntas, perguntas para aprender e direcionar.

Etapas do Spin Selling

De acordo com Neil Rackham , o pesquisador por trás do método Spin Selling, uma típica apresentação de vendas passa pelas seguintes etapas:

Preliminares : Estas são as pré-datas antes da sua apresentação para criar um relacionamento com o público. As aberturas mais difundidas são: quem você é, o que vende, que benefício traz, etc. Pelo contrário, a SPIN Selling propõe atrasar falando sobre sua solução e suas vantagens muito mais tarde na apresentação.

Pesquisa : Praticamente qualquer venda requer fazer perguntas para descobrir as necessidades do cliente e entender melhor ele e sua organização. De acordo com Rackham, a capacidade de pesquisa é a mais importante de todas as habilidades de vendas.

Valor : Você precisará mostrar ao cliente o valor da sua oferta, que você tem uma solução que pode ajudá-lo a resolver seu problema. Você usará um PowerPoint, uma demonstração ou um catálogo para convencê-lo de que você lhe oferece algo valioso.

Compromisso : Uma apresentação de vendas bem-sucedida termina com algum tipo de compromisso do cliente: desde o pedido até pequenos avanços, como reuniões ou sessões de demonstração, até o gerenciamento. Se não houver nenhuma ação por parte do cliente, sua apresentação falhou .

É comum encontrarmos e conhecermos diversas pessoas que, por variados motivos, não puderam concluir os estudos quando mais novos. A educação básica (ensino fundamental mais o ensino médio) deveria ser um direito de todos, mas muitas vezes, por precariedade das escolas ou por extrema pobreza das famílias, onde os filhos precisam trabalhar para ajudar na casa e não conseguem estudar, essa não é a realidade do brasileiro.

O que é supletivo?

Diante disso, para as pessoas que deixaram os estudos, foram criados os supletivos, curso de menor duração que tem o objetivo de, ao final e com a aprovação nos exames, fornecer o certificado de conclusão do Ensino Básico. Tal saída pode ser de grande benefício para pessoas que por diversas situações, como a dificuldade de ingressar no mercado de trabalho, a impossibilidade de entrar em cursos de Ensino Superior ou até mesmo pelo conhecimento em si, querem voltar aos estudos.

O supletivo também serve para aqueles que, por repetirem de ano seguidas vezes nas escolas tradicionais, possuem mais de 18 anos e desejam concluir os estudos de maneira mais rápida.

O Supletivo pode, em um período de tempo consideravelmente menor, fornecer os cursos de todas as séries do Ensino Fundamental (1ª a 9ª série), além de todas as séries do Ensino Médio (1º a 3º ano).

Supletivo Ensino Médio

O Ensino Médio é a fase de conclusão de todo o Ensino Básico. Tem duração usual de 2400 horas e 600 dias letivos, distribuídos ao longo de três partes: o 1º, 2º e o 3º ano. As matérias estudadas no Ensino Médio são: Português, Matemática, Inglês, História, Geografia, Biologia, Física, Artes, Química, Filosofia e Sociologia, sendo algumas destas adicionadas ao calendário escolar apenas nessa fase.

O objetivo do Ensino Médio é fixar, consolidar e aprofundar os conceitos já apresentados no Ensino Fundamental.

Contudo, é comum alguns indivíduos não terem cursado o Ensino Médio no momento certo da vida, o que os leva a querer buscar outras opções para conclusão dessa etapa. Uma dessas opções são os supletivos.

Os supletivos são cursos que podem acontecer de forma presencial ou à distância (EAD). O Art 7º, parágrafo 1º da Deliberação 320/2011 do CEE/RJ diz que a duração mínima obrigatória de um supletivo com finalidade de concluir o Ensino Médio é de 6 meses.

Dessa forma, é necessário ficar atento às instituições que oferecem esse serviço e prometer entregar o certificado em menos de 6 meses. Tais certificados não tem nenhuma validade oficial.

Supletivo Online (Supletivo à distância)

         Apesar de muitos indivíduos ansiarem pela conclusão de seus estudos, muitos motivos podem levar tal pessoa a não ter tempo suficiente para a dedicação necessária. Nesses casos, pode-se fazer o uso da Educação a Distância (EAD).

A Educação a Distância é uma modalidade de curso em que os alunos não precisam comparecer de forma presencial a algum local. O ensino é, inteiramente ou parcialmente, feito online, pela internet.

A EAD usa de variadas ferramentas para o aprendizado de seus alunos, tais como:

• Apostilas virtuais;
• Vídeo-aulas (gravadas ou ao vivo, por meio de redes sociais como o Skype);
• Videoconferências, onde muitas pessoas podem participar de uma um chat em vídeo de maneira simultânea;
• Exercícios online;
• Gravações de áudios;
• Dentre outros;

Os supletivos à distância contam com duas modalidades: O supletivo voltado para a conclusão do Ensino Fundamental e o curso voltado para a conclusão do Ensino Médio.

A idade mínima para a realização dos cursos de supletivo é de 15 anos para aqueles que desejam concluir o Ensino Fundamental, e de 18 anos para aqueles que procuram concluir o Ensino Médio. Para cada série ou ano do ensino tradicional, a duração dos supletivos deve ser de 6 meses.

Supletivo a distância reconhecido pelo MEC

            O Ministério da Educação (MEC) é o órgão responsável por regularizar instituições e impor regras a qualquer atividade relacionada à educação. O Ensino à Distância é autorizado por lei, no Decreto 5.622, de 19.12.2005, que regulamenta o Art. 80 da Lei 9.394/96.

Contudo, é importante se ater à instituição escolhida para a realização do curso à distância. Isso se deve ao fato de que, caso esta não seja reconhecida e regularizada pelo MEC, o certificado fornecido não terá nenhum valor oficial como documento.

O MEC faz exigências às empresas que fornecem esse tipo de serviço e, caso não atendam a tais exigências, essa companhia não estará regularizada. A título de exemplo, podemos citas duas exigências feitas pelo ministério:

• O MEC exige que as provas finais, a fim de analisar se o aluno tem condições de obter o certificado, sejam feitas de forma presencial;
• O órgão diz que, para conclusão de cada série, o curso terá que possuir 6 meses de duração. Os diplomas emitidos por instituições que oferecem cursos de duração menor não serão aceitos;

No portal do Ministério da Educação é possível verificar quais são as instituições reconhecidas e que podem fornecer cursos EAD.

Concluir Ensino Médio

A conclusão do Ensino Médio pode ser algo de grande valor para quem o faz. Isso se deve ao fato de que a finalização deste processo pode abrir a porta para novas oportunidades no mercado de trabalho, possibilitar o ingresso no Ensino Superior, além de viabilizar a inscrição em provas de concurso público de nível médio.

Além das escolas tradicionais e dos supletivos, a conclusão do Ensino Médio ainda pode ser feita por conta própria, para aqueles que julgam estar aptos para tal. Essa conclusão é feita através de uma prova disponibilizada pelo governo, o Encceja.

O Exame Nacional de Certificação de Competências de Jovens e Adultos (Encceja) é uma prova realizada pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP) que ocorre anualmente. Este teste é separado entre as quatro áreas de conhecimento (Ciências da Natureza, Ciências Humanas, Linguagens e Matemática) e ainda possui uma Redação que deve ser produzida pelo candidato.

Caso atinja as pontuações mínimas requeridas pelo processo, o indivíduo pode retirar seu certificado de conclusão do Ensino Médio na Secretaria de Educação mais próxima. O processo também tem como requisito a idade mínima de 18 anos.

O conhecimento é o único bem que não pode, em hipótese alguma, ser tirado do homem. Diante disso, os estudos são uma etapa importante na vida de qualquer indivíduo da sociedade, constituindo grande parte da infância e adolescência da maioria da população.

Contudo, é comum encontrarmos pessoas que, por variados motivos, não conseguiram completar os seus estudos. Tais indivíduos, por questões familiares, profissionais e outras, abriram mão do seu conhecimento e não possuem os certificados de conclusão desses processos.

Muitas vezes, essas pessoas procuram concluir essa etapa de suas vidas, mas não conseguem por razões variadas, as quais geralmente tomam todo seu tempo, e impossibilitam a dedicação neste âmbito. Diante disso, com a chegada da internet e a possibilidade da comunicação ser feita a milhares de quilômetros de separação entre dois indivíduos, foi criado o Ensino Médio a Distância, forma de se obter o conhecimento e a conclusão dos estudos sem precisar comparecer presencialmente a escolas e/ou cursos.

Além disso, é previsto em lei que o ingresso em Ensino Superior (faculdades e universidades) só pode ser realizado perante apresentação de documento comprovando a finalização do Ensino Médio. Tal imposição pode ser, também, um motivo para o qual indivíduos concluírem as etapas do ensino básico (ensino fundamental somado ao ensino médio).

• Como funciona o Ensino médio a Distância?

  

O Ensino Médio a Distância é um tipo de curso EAD (Ensino a distância) que tem como finalidade substituir a etapa de conclusão do ensino básico convencional, de forma presencial. O curso convencional acontece em 3 anos, com mais de 800 horas estudadas e, aproximadamente, 200 dias letivos. Tal duração pode ser um problema para muitos indivíduos que procuram concluir esse processo com maior agilidade e rapidez.

Métodos de funcionamento do Ensino Médio a Distância:

É comum que pessoas mais tradicionais duvidem da eficácia de um ensino que não seja presencial, ou seja, se o conhecimento pode ser realmente adquirido através da internet e de cursos formulas dessa maneira. Tal eficácia, porém, vai depender do empenho de cada indivíduo, similar ao que acontece em cursos presenciais.

O Ensino Médio a Distância pode funcionar de diferentes maneiras e métodos, tais quais:

• Animações;
• Livros eletrônicos ou apostilas físicas;
• Gravações de áudios;
• Vídeos;
• Vídeo-aulas, as quais podem ser feitas ao vivo através de redes sociais ou mesmo gravadas;
• Videoconferências, onde o professor e os alunos participem simultaneamente das aulas;

Todas as instituições de Ensino Médio a Distância possuem uma plataforma que possibilitam a constante interação dos professores com os alunos, e destes com os outros colegas. É comum que estes cursos apresentem alguns encontros presenciais, principalmente para provas finais ou testes e, por isso, é importante fazer a escolha da instituição com tais encontros em mente, ou, caso não seja possível, escolher uma instituição em que não haja, em nenhum momento, estes encontros.

Vantagens do Ensino Médio a Distância:

O Ensino Médio a Distância é uma inovação que veio junto com a internet e que promete trazer algumas vantagens para quem o cursa, tais como:

• O tempo de conclusão do curso pode ser significativamente menor do que o Ensino Médio convencional;
• Os horários do curso a distância são, em sua maioria, bastante flexíveis. Tal característica pode beneficiar pessoas que tem um cotidiano com muitos compromissos e que nem sempre podem dedicar grande parte do seu dia aos estudos;
• A conclusão do Ensino Médio à distância dá um certificado para quem o faz. Esse certificado pode gerar novas e melhores oportunidades, além de dar a possibilidade de ingresso em cursos de Ensino Superior;

Vantagens de concluir o Ensino Médio:

O Ensino Médio é a etapa final de todo um processo básico de estudos, que devem ser providos para todos os indivíduos de uma nação. A conclusão dessa etapa pode ser de grande proveito para quem o faz, dado que, sendo, assim, o indivíduo poderá, além de adquirir o conhecimento de áreas importantes, tentar o ingresso em faculdades e universidades, prestar concursos públicos de nível médio, entrar em vagas de serviço que exigem o ensino básico, dentre outros benefícios.

• Ensino Médio a distância reconhecido pelo MEC

Embora as vantagens de ingressar num curso de Ensino Médio à distância sejam bastante proveitosas para alguns indivíduos, é importante se ater à qualidade da instituição escolhida. Isso se deve ao fato de que, caso a empresa não seja reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC), o certificado de conclusão adquirido pelo indivíduo não poderá ser utilizado de forma oficial.

Diante disso, é necessário verificar se a instituição em que o curso é oferecido passou pelo processo de autorização e reconhecimento pelo Ministério. É possível verificar no portal online do MEC quais são as instituições credenciadas para educação à distância. Estas devem apresentar um endereço físico em que pretende realizar os atendimentos presenciais, mesmo que sejam apenas para inscrição nos cursos.

A educação a distância é autoriza pelo Decreto 5.622, de 19.12.2005 (que revoga o Decreto 2.494/98), que regulamenta o Art. 80 da Lei 9.394/96 (LDB).

• Provas para concluir o Ensino Médio;

Além do curso a distância, o qual fornece o certificado de conclusão do Ensino Médio, há também outras maneiras em que tal processo pode ser finalizado. Uma dessas maneiras é o supletivo presencial, que demanda mais tempo e disponibilidade do indivíduo.

Contudo, para as pessoas que não julgam importante a necessidade de aprender novamente as matérias do ensino básico, ou que querem estudar por conta própria e concluir o Ensino Médio, o governo disponibiliza uma prova chamada Encceja (Exame Nacional de Certificação de Competências de Jovens e Adultos). O exame é realizado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP).

O Encceja é uma prova que ocorre anualmente e que, com o objetivo de conclusão do Ensino Médio, pode ser feito por qualquer indivíduo com mais de 18 anos, idade que deve ser realizada até no dia de realização do exame. A inscrição para a prova é feita através do site do INEP, e sua data varia de acordo com o ano.

É realizado em centenas de municípios brasileiros, incluindo áreas rurais e menos povoadas.  A prova é composta por 4 partes objetivas diferentes, sendo elas: Ciências da Natureza e suas tecnologias, Linguagens, Códigos e suas tecnologias, Matemática e suas tecnologias, Ciências Humanas e suas tecnologias, além de uma redação de tema estipulado pela organização. Cada área conta com 30 questões, e a prova é realizada em apenas um dia.

Para a conclusão do ensino médio a partir do Encceja é necessário obter uma nota mínima de 100 (o máximo é 180) em cada uma das áreas. Além disso, é necessário tirar, no mínimo, 5 na prova de Redação, a qual tem o valor total de 10 pontos.

Caso atinja o mínimo de pontuação exigida, o indivíduo deve procurar a Secretaria de Educação ou o Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia para a retirada de seu certificado, documento que pode ser utilizado para variadas finalidades.

É importante frisar que, até 2016, era possível obter o certificado de conclusão do Ensino Médio através do ENEM (Exame Nacional do Ensino Médio). Porém, depois deste ano, o teste é voltado apenas para o ingresso em faculdades públicas (SISU) ou o ganho de bolsas em faculdades privadas (ProUNI).

Como otimizar seus treinamentos corporativos com multiplicadores internos

Uma empresa é formada por diversos funcionários que executam diferentes tarefas, em diferentes ambientes e com designações e responsabilidades diversas. Trata-se, acima de tudo, de um ambiente social onde a convivência deve ser levada em consideração como um fator de extrema importância e impacto, inclusive nos resultados produtivos da corporação.

A boa convivência interfere não só em criar um ambiente de trabalho mais agradável, com funcionários se sentindo confortáveis para desempenhar suas funções de forma mais natural, mas também em proporcionar as condições adequadas para que os colegas de trabalho troquem informações e conhecimento profissional.

A troca de ideias e a transmissão de conhecimento é fundamental dentro de uma empresa, pois é o que permite que os trabalhadores cresçam eu seus ofícios e se tornem melhores, mais eficientes e, claro, dominem mais aspectos de sua área profissional.

É pensando nessa dinâmica de construção de conhecimento que cada vez mais as empresas investem em multiplicadores internos como uma ferramenta de melhorar o ambiente, tornar a empresa mais produtiva e ainda tornar os treinamentos corporativos mais otimizados.

Para entender melhor como essa realidade funciona é preciso compreender alguns termos e conceitos. O primeiro deles, é óbvio, é o de “multiplicadores internos”.

O que são multiplicadores internos

Não, não se trata de uma métrica supercomplicada, ou um cálculo avançado de informática. A ideia de “multiplicador interno” está totalmente relacionada ao conhecimento profissional absorvido por um trabalhador ao longo de sua carreira.

Um multiplicador interno é um funcionário que está disposto a multiplicar sua experiência e conhecimento com os colegas de trabalho. Trata-se de um tipo de profissional cada vez mais gabaritado no mercado, pois ele pode crescer no intercâmbio de informações e ajudar a empresa a evoluir tornando o seu conhecimento acessível para todos os colegas.

Na prática, ter uma equipe com multiplicadores internos é ter uma equipe em constante evolução e que tende a ser uniformemente preparada para os diferentes percalços que uma atividade profissional pode exigir.

Treinamentos corporativos

Trata-se de uma das dinâmicas mais importantes dentro do contexto de uma empresa. É um tipo de ação que beneficia todas as partes. É benéfico para os funcionários pois acrescenta novas habilidades e experiências ao seu currículo, além de passar a ideia de que a empresa está preocupada com seu crescimento profissional e em torna-lo preparado para diferentes atividades.

É benéfico para o “multiplicador interno” que está oferecendo o treinamento pois estimula o funcionário a passar seu conhecimento adiante e mostra que a empresa está preocupada em valorizar o seu conhecimento como algo importante para o restante da equipe.

É benéfico para a empresa pois ela gera um ambiente de trabalho mais dinâmico para os seus funcionários. Além disso, ela garante uma equipe mais preparada e um maior número de funcionários com capacidade de resolver diferentes situações.

Em suma, uma empresa que investe em treinamentos corporativos e uma cultura de multiplicadores internos nunca contrata um profissional, mas contrata um profissional com toda sua bagagem de experiência e conhecimento técnico, já que ele será difundido e apreendido por quem já faz parte do ambiente.

Criando o ambiente propício

Um ambiente de treinamentos corporativos eficientes de multiplicadores internos não se cria sozinho e raramente é determinado pelos próprios funcionários, já que isso dependeria do acaso de juntar um grupo de pessoas naturalmente determinado a passar seu conhecimento adiante.

É muito importante que a própria organização esteja disposta a oferecer a seus funcionários o ambiente ideal para que isso aconteça e existem métodos para que se chegue a esse objetivo.

Primeiro deve-se estimular um ambiente sem competitividade, em que os funcionários consigam enxergar a importância do trabalho em equipe para que todos consigam crescer juntos. Mostrar resultados positivos de trabalhos conjuntos é sempre uma forma interessante de apresentar aos funcionários a importância da coletividade para o engrandecimento pessoal.

A empresa precisa ter em sua filosofia que os funcionários de grande prestígio na organização são os que demonstram capacidade de comunicar seus aprendizados e trabalhar junto com os colegas de trabalho. O técnico da Internazionale de Milão dos anos 1960 dizia a seus atletas “Aquele que joga para si mesmo joga para o adversário. Aquele que joga para o time joga para si mesmo”, essa é a mentalidade a ser construída!

Deve-se estimular a percepção de que os conhecimentos estão sendo distribuídos com reciprocidade. Não apenas alguém está passando o que adquiriu como informação técnica e experiência profissional, mas também está recebendo o que seus colegas podem ofertar. Para isso é importante promover treinamentos com rotatividade.

– Estimulando os funcionários aos treinamentos corporativos

Seus funcionários estão entusiasmados com sua dinâmicade treinamento corporativo? Você está atingindo as taxas de conformidade necessárias para sua próxima seção? Se você respondeu “não” a qualquer uma dessas perguntas, é hora de agir e envolver seus funcionários para motivá-los a assumir responsabilidade pelo aprendizado e desenvolvimento pessoais.

Aqui estão cinco princípios-chave que, quando usados ​​com sabedoria, irão conectar seus funcionários com suas mensagens importantes de aprendizado.

1. Torne-o relacionável.

Quanto tempo você demora para eliminar em uma reunião se o item da discussão não for diretamente aplicável a você? Se os materiais de treinamento forem muito genéricos, eles não conseguirão acertar ninguém. Claro, existem estratégias para incluir e apelar para uma série de coortes de aprendizado, mas a regra de ouro é: Torne-a relacionável. Use histórias de funcionários reais ou, em e-learning, envolva seu superior em um vídeo de boas-vindas caloroso e informativo. Materiais de aprendizagem rela- táveis ​​são inclusivos e falam diretamente com os funcionários, ao mesmo tempo que inspiram a ação.

2. Facilite a aplicação no trabalho.

Ao completar seu treinamento, seus funcionários saberão como traduzir suas novas habilidades diretamente em suas tarefas diárias? Independentemente de você estar usando o aprendizado por e-mail ou presencial, se você tiver apresentado apenas as informações em uma apresentação “dizer estilo”, é provável que os conceitos permaneçam teóricos. Tecer o conteúdo principal por meio de cenários imersivos e relacionáveis ​​é uma das formas mais eficazes de ilustrar exatamente como aplicar habilidades e conhecimentos no trabalho. As narrativas gráficas são um método eficaz para apresentar uma história e um conteúdo alinhado, e você pode incorporar a interatividade incluindo quadros para os alunos selecionarem para informações relacionadas.

3. Torne-o fácil de usar.

Este princípio importante é muitas vezes esquecido por se concentrar muito no conteúdo de aprendizagem e não o suficiente na experiência. Se a sua informação não estiver bem estruturada e for difícil de navegar, pode frustrar ou perder completamente as pessoas. O treinamento amigável ao usuário é intuitivo e se desdobra em uma sequência que aumenta a complexidade. Em um contexto de e-learning, isso significa fornecer instruções de navegação claras e consistentes e explicar as expectativas no início. Para o treinamento presencial, pode ser necessário fornecer uma pasta de trabalho bem estruturada, que restabeleça mensagens-chave e ofereça espaço para anotação e reflexão.

4. Torne o tema fácil de recordar

Aprendizagem não acontece apenas no momento do treinamento. Quanto mais memorável for o treinamento, mais tempo o aprendizado se estenderá além da experiência de aprendizado. Use mecanismos adequados de captura de atenção e vincule o conteúdo a anedotas. Considere criar uma campanha de responsabilidade que leve as principais mensagens de aprendizado da sala de aula para o escritório, com total visibilidade e um chamado à ação.

5. Torne social.

Agora que você criou materiais de treinamento interessantes e memoráveis, é hora de incentivar as pessoas a falar sobre eles. Seu treinamento pode incluir recursos sociais que permitem que os funcionários comentem e discutam o treinamento, ou você pode começar uma discussão pós-treinamento na plataforma de mídia social da sua organização. No final do dia, você não precisará forçar a conversa. Se o seu treinamento é interessante e entregue em um formato novo e excitante, ele irá se sustentar e gerar boca a boca sem muita ajuda.

O treinamento corporativo com um multiplicador interno é mais barato

É claro que existem funções muito específicas e novas dentro de uma empresa que requerem a contratação de um funcionário externo para ensinar e explicar os novos conceitos aos funcionários. Esse tipo de treinamento é muito importante pois amplia ainda mais os horizontes de uma equipe profissional.

Ainda assim, há ocasiões em que contratar um profissional de fora da empresa não é necessário, já que o treinamento pode ser feito por um funcionário. Assim se obtém todos os benefícios já citados ao estimular uma cultura de multiplicadores internos e ainda se economiza com os gastos de ter de chamar uma pessoa de fora.

– Descobrindo novos talentos

Não há forma melhor de estimular a descoberta de talentos do que proporcionando o ambiente correto para que eles se manifestem. Com uma cultura de multiplicação interna é bem mais fácil que os funcionários descubram talentos relacionados a capacidade de administrar um treinamento e passar seu conhecimento adiante e também relacionado ao conhecimento que foi difundido, com colegas de trabalho mostrando aptidão para desempenhar novas funções.

É também papel de uma empresa preocupada com seus funcionários o de proporcionar um ambiente em que eles possam crescer e descobrir novas capacidades.

Como cotratar uma plataforma EAD para um treinamento corporativo ?

Nossa empresa está a 4 anos no mercado fornecendo os melhores recursos para treinamentos corporativos para aumentar a eficiência e aplicação das práticas informadas acima. Entre em contato agora mesmo com um dos nossos consultores e entenda um pouco mais sobre o nosso trabalho.